• поваров,
• грузчиков,
• уборщиков,
• кухонных работников.

Средняя ежемесячная потребность составляла около 70 сотрудников, при этом вакансии требовалось закрывать практически немедленно.
На момент старта текучка персонала достигала 43%, а рекрутмент система работала хаотично и не позволяла прогнозировать найм.

Но в ходе диагностики стало понятно, что проблема лежала глубже:

• отсутствовала инфрастуктура рекрутмента;
• не было CRM и управление воронкой кандидатами;
• кандидаты терялись между этапами;
• отдел подбора работал без единых процессов;
• адаптация сотрудников практически отсутствовала;
• текучка разрушала результаты найма быстрее, чем система успевала восполнять персонал.

При этом EVP не мог полноценно работать как инструмент привлечения, поскольку реальные условия внутри системы не поддерживали обещания брендинга работодателя.

За 2 года была полностью перестроена операционная модель подбора:

• внедрена CRM;
• выстроена воронка рекрутинга;
• систематизированы процессы движения кандидатов;
• внедрены регламенты и ответственность за кандидатов;
• создана BI-аналитика;
• оцифрованы показатели рекрутеров;
• внедрены чат-боты квалификации;
• автоматизирован контроль коммуникаций;
• подключен AI скоринг звонков;
• разработана система адаптации и наставничества;
• внедрены eNPS и регулярная диагностика состояния команды.

Дополнительно рекрутмент начал рассматриваться как "отдел продаж вакансий":

• рекрутеров обучили “продаже вакансии”;
• внедрили скрипты коммуникации;
• улучшили скорость первого контакта;
• выстроили единый имидж работодателя на внешних площадках.

На старте:

• отсутствовали данные;
• рекрутмент работал несистемно;
• каждый отдел действовал по собственным правилам;
• топ-менеджмент не видел прямой связи между текучкой, скоростью обработки кандидатов и стоимостью найма.
• Изменения внедрялись постепенно и требовали перестройки управленческой логики всей функции подбора и найма.

Ключевые изменения:

• текучка снижена с 43% до 20%;
• скорость закрытия вакансий сокращена с 60 до 25 дней;
• резко сократились потери кандидатов между этапами;
• onboarding повысил закрепляемость новых сотрудников;
• recruitment pipeline стал полностью прозрачным.

Ключевые показатели:

• CPL — ~600 ₽
• стоимость найма — ~20 000 ₽
• conversion в трудоустройство — 4–5%
• При этом ключевым результатом стало не увеличение объема найма, а снижение операционных потерь внутри workforce-system.